Redução do turnover, aumento na produtividade, aceleração do processo de recrutamento, fortalecimento da equipe — esses benefícios são resultado de uma seleção bem-sucedida, que garantiu a contratação do candidato ideal para uma vaga. Para que isso aconteça, a formulação da entrevista de emprego é fundamental. Você sabe quais perguntas não podem faltar nessa situação?

Além do script definido pelo RH para levantar experiências, habilidades e expectativas do candidato, a inclusão de perguntas comportamentais ajuda a identificar mais do que as competências de um aspirante a vaga. O perfil comportamental pode definir a adequação ou não de um profissional ao cargo e à cultura da empresa.

Quer conhecer algumas dessas perguntas? Então não perca este post e torne sua entrevista de emprego muito mais rica com essas seis questões reveladoras:

1. Fale sobre as relações que você teve com seus colegas de trabalho. Como você descreveria os melhores? E os piores?

Além de mostrar como o candidato lida com outras pessoas, que qualidades valoriza e características que rejeita, essa pergunta permite identificar suas chances de se integrar à equipe já formada pela empresa.

Como cada ambiente de trabalho é diferente, é preciso tentar descobrir se o candidato pode se adaptar facilmente à equipe da qual fará parte. Para que essa interação seja saudável e produtiva, é necessário uma certa compatibilidade entre o perfil do candidato e os perfis de seus futuros colegas de trabalho.

Outro ponto a destacar é a reação do candidato diante desse questionamento. Na hora de destacar características negativas de antigos colegas e chefes, alguns podem demonstrar receio. Essa atitude revela a forma como lidaram com conflitos anteriores nas relações de trabalho.

2. O que você fez profissionalmente que lhe deu sucesso mas que não gostaria de repetir e por quê?

Nesta questão, você pode perceber claramente quais são as expectativas do candidato quanto às oportunidades de carreira e os fatores que o motivam, assim como o contrário. Desta forma, será possível identificar:

Como lida com desafios:

Se a resposta tiver relação com a dificuldade de uma tarefa que ele considerou muito complexa para suas habilidades ou o contrário (tarefa monótona, pouco desafiadora), isso pode revelar muito sobre sua determinação a vencer obstáculos.

O recrutador pode aproveitar para puxar outros questionamentos. Descubra se ele identifica razões que tornaram essa tarefa muito complexa, como planejamento ineficiente, escassez de recursos, etc. Os motivos pelos quais ele considera a experiência insatisfatória são mais importantes do que o fato em si.

Como lida com a questão hierárquica para a atribuição de tarefas:

Um candidato pode considerar uma tarefa insatisfatória por julgá-la indigna de sua posição, mesmo que não fale isso claramente. Portanto, outros questionamentos podem verificar se ele entende que tarefas simples também são importantes para a empresa ou se realmente acha que é hábil demais para ser designado para uma atividade desta natureza.

Como entende as relações com a equipe:

Nem sempre o problema do candidato com uma tarefa reside nas atribuições, mas na forma como elas foram mal conduzidas ou distribuídas para a equipe. O resultado pode ter sido a facilidade para uns em detrimento da sobrecarga de outros, resultados insuficientes ou a condução confusa de um projeto.

Portanto, desenvolva perguntas que falem sobre esses aspectos: quais eram as funções das pessoas, se a distribuição de tarefas foi justa, como eram realizados os feedbacks e a orientação do time, etc.

3. Conte sobre um período em que você teve uma experiência de trabalho muito intenso em sua carreira.

Durante a seleção, o candidato procura passar a imagem de alguém disposto a se empenhar ao máximo. Para isso, ele já vem até com respostas prontas, e elas são pensadas para transmitir a ideia de que se pode requisitá-lo mesmo em horários pouco convencionais.

Por isso, o objetivo desta pergunta não é que ele responda se trabalha muito, ou se está disponível fora do horário de expediente ou nos finais de semana. Para conseguir a vaga, poucos ousam dizer ao recrutador que não estão dispostos a fazer esse tipo de concessão.

A questão implícita aqui é descobrir o que é “trabalho duro” para o candidato. Se os esforços intensos que ele descreve são menores ou equivalentes à carga de tarefas média de sua equipe atual, esse é um indício de que ele dificilmente se ajustará ao ritmo do restante do grupo.

4. Alguma vez você teve que concordar com uma decisão contra sua vontade? Por que você concordou?

Essa questão permite avaliar duas características de uma só vez: flexibilidade do candidato e a presença de uma personalidade firme ou a tendência de seguir o fluxo.

Se o candidato afirmar que nunca concordou com decisões contra a sua vontade, é hora de acender o alerta. Isso pode significar que ele é uma pessoa autoconfiante e segura de suas escolhas, mas também pode revelar uma pessoa inflexível, sem a disposição de ceder pelo bem comum. Pode mostrar ainda que se considera sempre certo.

Portanto, é preciso fazer outras perguntas para identificar as razões de não ter concordado com decisões divergentes de sua opinião pessoal.

Por outro lado, o mesmo cuidado deve ser aplicado caso ele responda que sim. As razões alegadas para a concordância podem revelar uma pessoa acomodada, que prefere assentir para evitar o trabalho de argumentar ou pela necessidade de agradar a todos. Outra possibilidade é que ele seja um profissional maduro, que abre mão das próprias ideias quando isso gera bem comum e resultados mais expressivos.

5. Conte-me um de seus fracassos profissionais e que razões você aponta para que tenha acontecido.

A humildade é uma virtude. Isso não significa que o profissional precisa se colocar em condição de inferioridade, mas reconhecer as próprias falhas e seus resultados.

Outro aspecto a observar é se o candidato justifica o fracasso com uma falha pessoal — indicando que assume responsabilidades e aprende com os próprios erros —, atribui a culpa a terceiros ou fatores externos, como falta de recursos, erros de outros colaboradores ou exaustão.

6. Já recusou tarefas que não faziam parte de seu escopo de trabalho? Por qual motivo?

É importante pensar que, no momento da entrevista, é muito mais comum o candidato afirmar que sempre aceitou tarefas por sua consciência da importância de realizar esse tipo de concessão em prol do sucesso da empresa.

Por isso, inverter a lógica pode ser uma boa estratégia para entender sua real motivação. Caso ele afirme que esse tipo de recusa não fez parte de sua trajetória, é importante observar sinais não verbais que indicam a espontaneidade dessa resposta ou decisão.

Caso responda afirmativamente, o ponto que merece destaque é a justificativa para a recusa. É importante investigar se manter-se nas tarefas pertinentes ao cargo é uma questão de foco ou de inflexibilidade.

Por mais que uma empresa deseje colaboradores dispostos a enfrentar desafios e encarar esse tipo de situação como uma oportunidade de aprendizado, alguém que consente com todo e qualquer desvio da rota pode estar pouco comprometido com os resultados do trabalho.
Entendeu como algumas perguntas têm a capacidade de revelar mais nitidamente o perfil comportamental de um candidato durante a entrevista de emprego? Costuma utilizar outras questões ou técnicas para conhecê-los melhor? Compartilhe com a gente nos comentários!