Avaliação de perfil comportamental: como aplicá-la no recrutamento?

“Contrate o caráter, treine habilidades”, você já deve ter ouvido essa famosa frase de Peter Schutz, empreendedor e CEO responsável por impulsionar a Porsche. Ela vem sendo reproduzida em diversos textos, como nesse artigo opinativo do Meio&Mensagem, e se encaixa, perfeitamente, no entendimento da avaliação do perfil comportamental.

Apostar no caráter do candidato é ficar atento aos valores e princípios que ele tem, porque isso impacta, diretamente, o seu comportamento no trabalho, suas tomadas de decisões e sua liderança.

Entretanto, isso não significa deixar de lado as qualificações técnicas dos interessados em uma vaga. Hoje em dia, existem muitos profissionais com habilidades técnicas semelhantes, que estão sempre atualizados e se esforçam para ter um currículo adequado ao mercado.

Então, como você vai encontrar o melhor candidato para ocupar uma função em sua empresa? Como saber que você está recrutando o profissional certo? A avaliação de perfil comportamental pode ser um critério fundamental para tomar a melhor decisão.

Para ajudar você que tem a sensível tarefa de encontrar bons profissionais, preparamos um guia completo e prático para aplicar a avaliação de perfil comportamental no recrutamento da sua organização. Confira!

O conceito

A avaliação de perfil comportamental, como o próprio nome sugere, é uma análise de comportamento feita por meio de diversas técnicas e ferramentas para determinar o perfil de cada candidato e, assim, garantir que ele seja compatível com a cultura organizacional da empresa.

Cada pessoa é diferente da outra, não existem duas pessoas com a mesma personalidade. É por isso que o estudo do perfil comportamental é tão importante. É uma maneira de identificar traços humanos predominantes, considerando que, embora não existam duas pessoas completamente iguais, sempre há pontos de semelhança em um grupo.

Conforme classificação moderna, existem 4 perfis comportamentais:

  1. comunicador;
  2. executor;
  3. planejador;
  4. analista.

Existem diversas formas de combinação de diferentes níveis entre os perfis. Dessa forma, criam-se personalidades singulares, com percepções de mundo diferenciadas. Ao contrário do que muitos acham, personalidades muito excêntricas tendem a gerar transtornos, seja na vida pessoal, social e, inclusive, na vida profissional.

O ideal para cada personalidade é que haja um equilíbrio, permitindo um comportamento aceitável dentro da sociedade e facilitando a troca de aprendizado e experiências.

A melhor maneira de definir esse perfil é associando uma ferramenta de análise comportamental a uma técnica efetiva de entrevista comportamental. Dessa forma, você terá um teste subjetivo em que, dificilmente, o candidato conseguirá fazer manipulações, e uma avaliação objetiva, como a entrevista.

A avaliação de perfil comportamental do contratante

Da mesma forma que é importante definir o perfil comportamental dos funcionários, é importante definir o perfil comportamental do contratante. Não devem existir choques de personalidades entre contratado e contratante, ambos devem se ajustar um ao outro. Naturalmente, o perfil comportamental do contratante sempre vai predominar, considerando que é ele quem gere a empresa e representa suas necessidades.

A partir do próprio perfil do contratante, será possível realizar um recrutamento mais bem orientado, evitando discrepâncias entre a cultura organizacional da empresa e o comportamento dos funcionários.

As ferramentas e técnicas de avaliação de perfil comportamental

Você deve estar curioso para conhecer algumas dessas ferramentas e técnicas, certo? Então, vamos lá!

Teoria DISC

teoria DISC é base de algumas das ferramentas de análise comportamental mais utilizadas no planeta, além de ser a mais aplicada no mundo dos negócios, segundo o disc.com.br. Essa teoria é baseada nos conceitos do livro “As Emoções das Pessoas Normais”, de William Moulton Marston (psicólogo, criador da Mulher-Maravilha e inventor do polígrafo, o famoso detector de mentiras).

Cada letra da sigla DISC tem um significado e é importante conhecê-los:

D: Dominância

I: Influência

S: Estabilidade

C: Conformidade

Com a análise desses fatores, é possível determinar se um candidato é competitivo e/ou orientado para resultados (Dominância); se é confiante e/ou confia nos outros (Influência); se é paciente e/ou sincero (Estabilidade); se é analítico e/ou perfeccionista (Conformidade).

Método STAR

A técnica STAR também é baseada no significado de suas siglas: “S” é o mesmo que Situação; “T” é o mesmo que Tarefa; “A” é o mesmo que Ação; e “R” o mesmo que Resultado. Esse método é baseado no conceito de que o comportamento das pessoas em situações passadas, é o melhor indício para comportamentos futuros.

Essa ferramenta é utilizada durante entrevistas e o recrutador deve fazer as perguntas certas, analisando as respostas dos candidatos da seguinte maneira: Ele me apresentou a situação? Ele relatou a tarefa desenvolvida? Ele citou a ação que adotou nessa situação ou tarefa? Ele descreveu os resultados alcançados?

Caso o candidato deixe de apresentar resposta para alguma dessas perguntas, você terá um STAR incompleto. Caso ele fuja das perguntas ou tente omitir algo, você terá um STAR falso.

Inventário de Aderência Cultural ― IAC

Inventário de Aderência Cultural é um teste para diagnóstico de traços culturais que consiste em um questionário de 84 questões. O IAC é baseado em uma metodologia que divide a cultura de uma organização em seis dimensões.

Com o resultado do perfil cultural da sua empresa e do candidato, as respostas são sobrepostas, para que você saiba o quanto o perfil dele se aproxima ao de sua empresa.

Teoria da dominância cerebral

Nessa teoria, o cérebro é dividido em quatro quadrantes: superior direito, superior esquerdo, inferior direito e inferior esquerdo. Nela, Ned Herrmann propõe que um desses quadrantes é dominante e isso representa determinado comportamento.

Durante 30 anos ele trabalhou no Instrumento Hermann Dominância Cerebral, cujo objetivo era entender o modelo de aprendizagem, o aumento do autoconhecimento e os recursos do pensamento criativo.

Existem testes online disponíveis que utilizam essa metodologia, inclusive um teste desenvolvido pelo Instituto Brasileiro de Coaching, que você pode acessar clicando aqui. Também é possível fazer o teste por meio deste link.

Profiler

Desenvolvido em 2007 a partir da metodologia DISC, esse método utiliza uma nomenclatura mais clara para definir as personalidades:

  • dominância corresponde ao executor;
  • influência ao comunicador;
  • estabilidade ao planejador;
  • conformidade ao analista.

Esse método foi testado e aprovado por grandes instituições, como USP, Ministério da Tecnologia e UFMG com 97.97% de precisão.

Outras técnicas

Além das citadas acima, existem outras técnicas para avaliação de perfil comportamental que podem ser aplicadas por você e sua equipe.

O método Hogan, desenvolvido por Robert Hogan (psicólogo americano), fundamenta-se na avaliação da personalidade, valores e motivações do candidato. Muitas empresas de renome vêm usando esse método no recrutamento, sucessão gerencial, coaching e outras coisas (Johnson & Johnson, Coca-Cola, Schneider, Pepsico e outras).

O método Quantum é uma pesquisa comportamental fundamentada em estatística, linguística e hipnose Ericksoniana. Ele se baseia nos estudos neurológicos feitos por Marston e nas pesquisas de Al Siebert sobre as diferentes personalidades. Uma das vantagens do método Quantum é que ele se propõe a não estereotipar pessoas, mas procura aumentar suas possibilidades de desenvolvimento (índice de flexibilidade).

O Eneagrama é um método antigo que procura explicar o modo como as pessoas sentem, pensam e agem. Trata-se de um sistema processual que pode esclarecer qualquer coisa que possa se desdobrar em 9 etapas em um processo de renovação (são os 9 tipos de personalidade: perfeccionista, doador, realizador, romântico, observador, planejador, sonhador, justiceiro e mediador). É um método de autoconhecimento com mais de 2 mil anos de existência, usado por antigas tradições místicas e, atualmente, incorporado à ciência. Empresas como a Nasa e a Unicef fazem uso dessa técnica.

Existem ainda técnicas como L.A.B.E.L, Veca, PPA, PDA, MBTI e outras.

A aplicação da avaliação de perfil comportamental

Agora que você já conheceu as principais metodologias e ferramentas de avaliação de perfil comportamental, você vai conferir um passo a passo de como aplicá-la no recrutamento da sua organização.

1. Defina o perfil de comportamento desejável

Antes de iniciar o processo seletivo e de aplicar as técnicas, você precisa saber qual perfil comportamental você procura.

Sua empresa precisa de alguém mais focado em resultados ou alguém criativo na resolução de problemas? Esse é um exemplo de pergunta que você precisa se fazer.

Tenha as respostas para todas as perguntas antes de iniciar a avaliação de perfil comportamental.

2. Escolha o método de avaliação

DISC, STAR, IAC, Dominância Cerebral, Profiler ou outro método? Esse é o momento de definir qual dessas metodologias você vai adotar e quais ferramentas você vai utilizar.

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