Diretor de RH, o que o seu CEO espera de você? Descubra!

Já faz algum tempo que especialistas reconhecem que a capacitação e o engajamento dos colaboradores estão entre os fatores mais importantes para que uma empresa alcance seus objetivos. Nesse contexto, o diretor de RH desempenha um papel estratégico e altamente relevante para o sucesso de uma organização, o que o torna alvo de uma série de expectativas.

E você, sabe o que o CEO da sua empresa espera do seu trabalho? Quer descobrir quais são as competências que um diretor de RH precisa demonstrar para ter relevância estratégica na organização? Vamos falar disso neste post. Confira!

Entender de pessoas

Pode parecer uma competência óbvia para o RH, mas o fato é que muitas empresas ainda deixam de apresentar os resultados que poderiam devido a grandes dificuldades relacionadas à gestão de pessoas.

Vivemos em um mundo cada vez mais complexo. Temos diferentes gerações convivendo no mercado de trabalho e atuando baseadas em paradigmas totalmente diferentes e, muitas vezes, conflitantes.

O RH deve fazer uma leitura acurada dessas situações. Deve entender como tocar e extrair o melhor de cada um desses grupos, baseado no conhecimento de suas características, valores e expectativas.

Somente com esta visão mais individualizada ele poderá propor projetos que conseguem engajar e mobilizar os colaboradores. Assim, também entenderá como motivar e elaborar soluções efetivas para alcançar uma performance de alto nível.

Atuar estrategicamente

O diretor de RH não pode ser apenas um chefe de departamento — é, principalmente, um diretor corporativo.

Isso significa que é recomendável enxergar o que seu departamento precisa fazer para que a organização alcance seus objetivos: conquistar e reter clientes, ampliar a produção e participação no mercado, aumentar as receitas e lucros.

Portanto, o RH tem de estar apto a usar os seus recursos para brigar no mercado. Isso envolve o conhecimento e aplicação de soluções estratégicas. Ele necessita pensar em como alinhar a atuação das pessoas aos objetivos da companhia.

Para isso, pode ser necessário captar, identificar e reter talentos, criar iniciativas para manutenção do capital intelectual, realizar projetos para o desenvolvimento dos recursos humanos, elaborar uma campanha para fortalecimento da cultura organizacional.

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As medidas são variáveis e dependem muito da leitura atual das circunstâncias da empresa. De qualquer forma, a companhia espera que o RH saiba onde a empresa almeja chegar, o que está impedindo este resultado e como eliminar esses obstáculos e alcançar o resultado desejado.

Enxergar além das rotinas do setor

Não é novidade que o RH envolve uma série de rotinas. Embora elas sejam essenciais e precisem de atenção, é possível usar a tecnologia para realizar muitas delas e ter boa parte do seu tempo direcionada a ações que vão além do “aqui e agora”.

É muito importante que o RH saia a campo, ouvindo os colaboradores, conhecendo suas necessidades e dificuldades para então poder atuar sobre sua realidade de forma precisa.

Mais que isso, ele não pode conhecer apenas os funcionários da empresa. É fundamental que entenda também o mercado onde a companhia está inserida, as demandas dos clientes, as forças e fraquezas dos concorrentes.

Caso não tire os olhos das rotinas e eleve sua visão para o macro, o diretor de RH dificilmente terá condições de alinhar os colaboradores aos objetivos da organização. Ele poderá até seguir uma cartilha, mas não conseguirá estabelecer diferenciais competitivos significativos.

Saber ler e interpretar dados

Por muito tempo, houve um entendimento equivocado de que a análise de dados não era compatível com a gestão de pessoas. A visão predominante era de que números tornavam o relacionamento menos humano, como se os indivíduos fossem um mero recurso.

Na verdade, as ferramentas de coleta e análise de dados utilizadas hoje mostram o contrário. As empresas que usam Big Data para avaliar competências e o desempenho dos funcionários têm mostrado que esse método é benéfico para ambas as partes.

People Analytics, por exemplo, permite que as empresas identifiquem as características profissionais dos seus colaboradores e consigam alocá-los nos postos em que eles são mais produtivos e competentes.

Desta forma, a empresa alcança melhores resultados e promove a satisfação do colaborador. Alocado em uma função para a qual é mais apto, ele é mais produtivo. A percepção desta competência produz autoestima, realização pessoal e profissional, o que contribui também para a retenção de talentos.

Portanto, dados são extremamente importantes para recrutar candidatos e aperfeiçoar as equipes já existentes. Eles permitem o mapeamento comportamental, a identificação de necessidades e as melhores oportunidades de aproveitamento de recursos humanos.

Utilizar a tecnologia para agregar valor

Estamos vivendo um momento de transição quanto ao uso da tecnologia no meio empresarial. Já tivemos uma etapa em que o grande desafio era utilizá-la para favorecer as operações das organizações, e hoje os sistemas já permitem isso.

Portanto, atualmente o RH já encontra no mercado muitas opções de automação para suas rotinas. Eles transferem para as máquinas praticamente todas as tarefas burocráticas e repetitivas relacionadas ao setor, liberando os profissionais para uma atuação mais positiva em relação à gestão de pessoas.

Porém, é o momento de ir além dessa operacionalização por meio da tecnologia. Existem sistemas cada vez mais inteligentes, capazes de “pensar” e realizar análises precisas e valiosas.

Eles podem ajudar não só com a parte burocrática, mas principalmente oferecer subsídios para a tomada de decisão.

Assumir um papel de mentor de outros líderes

Não é incomum que os gestores enfrentem dificuldades em seus respectivos departamentos devido à dificuldade para conduzir, motivar e trabalhar com pessoas.

Muitos deles conhecem extremamente bem os aspectos técnicos de setor: operações, financeiro, logística, produção. Porém, é bastante frequente tropeçarem quando se trata de lidar com gente.

Sem ser intrusivo, o diretor de RH precisa se tornar uma referência para esses gestores. Afinal, se um dos seus papéis é promover o desenvolvimento de colaboradores, isso não exclui os outros líderes do processo de aperfeiçoamento.

Por isso, é necessário ajudar esses profissionais a desenvolverem competências relacionadas à gestão de pessoas. Algumas delas podem vir implícitas no momento de descrever as funções relacionadas a uma vaga e definir o perfil ideal para ocupá-la, por exemplo.

Este pode ser um bom motivo para mostrar aos gestores que é importante que seus liderados também conheçam essas especificações e saibam exatamente o que se espera deles.

Aos poucos é possível transmitir princípios de liderança que serão válidos para tornar todas as equipes altamente produtivas, capazes de alcançar as metas propostas, realizadas e satisfeitas com sua atuação.

Como mentor de outros líderes, também é importante dar exemplo e mostrar a importância do aperfeiçoamento contínuo. Para isso, continue investindo em você e na sua aprendizagem.

E agora, se sente preparado para atender às expectativas do CEO a respeito do diretor de RH? Gostou do post? Quer conhecer outras dicas para desempenhar seu papel de forma estratégica na companhia?

Então que tal começar com o nosso post sobre 3 dicas para encontrar o C-Level ideal para sua empresa? Continue no blog e confira!

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