Indicadores de RH: entenda o que é e sua importância

O que não é medido, não é gerenciado. Por mais que isso já seja um clichê, essa ideia deve estar presente na vida de qualquer gestor que deseja garantir os resultados da equipe. De forma estratégia, é preciso definir os indicadores de RH mais importantes para a empresa.

Os indicadores servem para medir resultados, identificar falhas, melhorar a estratégia, definir objetivos futuros, descobrir talentos e muito mais. Se você ficou interessado nesses benefícios, leia nosso texto e saiba mais sobre o assunto!

O que são indicadores de RH e qual a sua importância?

Indicadores de RH são representados por taxas e valores nominais para facilitar a compreensão do cenário no qual sua empresa se encontra. Além disso, podem ser comparados às metas estabelecidas e calculadas considerando um determinado período.

Dessa forma, eles conseguem analisar tanto os números do empreendimento de uma maneira geral quanto um determinado setor. Por isso, são indispensáveis para a análise dos investimentos feitos destinados ao desenvolvimento dos colaboradores.

Quais são os indicadores mais importantes?

Para ajudar você a tirar o máximo proveito dos indicadores, selecionamos alguns dos mais importantes para sua empresa. Confira!

1. Índice de Rotatividade

Também conhecido como turnover, esse indicador tem como objetivo apontar a quantidade de colaboradores que são contratados e demitidos pela empresa dentro de um período específico.

Caso o número de talentos que deixam sua equipe seja maior do que a quantidade ingressante, é preciso rever as políticas já aplicadas. Isso vai ajudar a reter os profissionais e diminuir os custos, pois uma demissão sai cara para o negócio.

Outro ponto a ser observado é o processo seletivo. É possível que haja alguma falha na definição do perfil idealdo candidato, no processo de integração ou em alguma outra etapa. Todo resultado ruim deve ser investigado em tempo hábil para não comprometer o negócio como um todo.

2. Custos de rotatividade

Está relacionado com o indicador anterior, pois abrange todas as despesas relacionadas ao pagamento de multas, tributos e rescisões contratuais. Todo esse gasto deve ser encarado como um desperdício, pois não acrescenta nada para a empresa.

Além disso, também devem ser considerados os dispêndios com todo o processo que envolve a contratação, integração, treinamento, uniforme, exames ocupacionais e benefícios concedidos.

Assim como a taxa de turnover, esse índice dificilmente fica zerado. Sempre haverá funcionários saindo e entrando. O que cabe ao gestor, nesses casos, é definir uma meta para o indicador e sempre diagnosticar os motivos da rotatividade para corrigir as falhas.

3. Índice de absenteísmo

O que seu funcionário diz ao faltar pela primeira vez? E quando essa ausência se torna frequente e sempre com justificativas que não condizem com o comportamento do profissional, o que isso significa? Medir as taxas de ausências vai te ajudar a responder a essas perguntas.

Todos nós estamos sujeitos a doenças ou imprevistos, mas sabemos que as faltas prejudicam os resultados do grupo. Os números também podem estar relacionados a conflitos com colegas ou com gestores. Esse indicador não pode ser ignorado.

Essas faltas podem estar associadas com doenças ocupacionais, ou seja, aquelas relacionadas às condições de trabalho e saúde, ergonomia, burnout etc. Por isso, tome cuidado com os atestados médicos, principalmente com a maneira de abordar o funcionário.

4. Índice de retenção de talentos

Será que as políticas de retenção de talentos estão, de fato, fazendo efeito? Esse indicador monstra a eficiência das estratégias direcionadas para manter seus melhores profissionais na equipe em vez de disponibilizá-los para a concorrência.

Reter talentos não é só uma questão de redução de custos, mas sim uma estratégia. Desde a admissão, os funcionários recebem investimentos de treinamentos e desenvolvimento. A empresa precisa ficar atenta para receber retorno sobre esse investimento.

Para controlar essa taxa, é interessante realizar sempre entrevistas de desligamento. O objetivo é descobrir os motivos que levam um profissional a deixar seu empreendimento e mapear as falhas da gestão.

5. Índice de produtividade

Esse indicador pode ser medido por meio de três elementos: tempo, qualidade e custos. Engana-se quem acredita que a produtividade está ligada apenas à produção de bens. Os serviços também podem (e devem) ter o desempenho mensurado.

Nessa conta entram os períodos desperdiçados com paradas, o que foi entregue pelo funcionário (também pode medir o setor), retrabalho, manutenções corretivas e demais fatores que afetam o desempenho. É importante que cada atividade tenha sua métrica específica.

A partir desse levantamento, é possível identificar a necessidade de treinamentos, investimentos em novos equipamentos, contratação de funcionários de destaque e rever os procedimentos.

6. ROI em treinamentos

O índice de Retorno sobre Investimento é muito utilizado pelo setor financeiro de uma empresa, mas também tem grande importância para o RH, no que se refere à análise de suas ações. Essa taxa compara os valores gastos em capacitação e melhorias dos processos.

É uma excelente maneira de descobrir se os cursos voltados para a redução de acidentes, melhoria no atendimento ao cliente, aumento da motivação, redução de custos e demais eventos de capacitação estão trazendo os resultados (financeiros ou não) esperados.

A ideia é descobrir quais são os pontos bons e ruins dos treinamentos escolhidos e melhorá-los ou eliminá-los. Se esse indicador se mantiver num nível ruim por muito tempo, o RH corre riscos de ter sua verba de desenvolvimento reduzida.

7. Custo per capita de benefícios corporativos

É inegável que os benefícios corporativos são indispensáveis para atrair bons profissionais e reter talentos. Entretanto, é necessário definir um indicador para apontar os custos que esses benefícios geram para a empresa.

Para fazer essa conta, é necessário analisar os gastos absolutos e o número de colaboradores que utilizam determinados benefícios dentro de um intervalo de tempo. Incluem-se todos os benefícios concedidos, até mesmo os previstos pela lei.

A análise desses valores deve levar em consideração a opinião dos profissionais, ou seja, se eles valorizam ou não o que a empresa disponibiliza. O objetivo é garantir a satisfação do colaborador dentro do orçamento permitido para isso.

Como visto, o setor de RH tem várias opções de indicadores para melhorar os resultados e contribuir para o crescimento da empresa. Atuar focado nos talentos é um grande diferencial e ajuda a melhorar a imagem da organização.

E então? Qual dos indicadores de RH você gostou mais? Para ficar por dentro de mais conteúdos importantes como esse, siga nossas páginas nas redes sociais agora mesmo! Estamos no Facebook e no Linkedin!


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